芒果体育高层次人才作为参与国际竞争重要的人才队伍，在创新驱动发展、人才引领驱动的过程中发挥着核心作用。

　　本文以“长江学者”特聘教授为高层次人才研究对象，以1998年“长江学者奖励计划”设立以来到2017年最后一次公示名单的近20年为分析时段，筛选其中推荐高校位于江浙沪皖四地的高层次人才共628名组成样本，通过履历分析法梳理建立包括人口学特征信息、受教育阶段信息、工作阶段信息等三部分内容的长三角高层次人才数据库，分析其时空格局与结构特征。

　　研究发现，长三角地区高层次人才群体具有鲜明的时空嬗变特征，在时间变化上表现为高层次人才的学科专业分布趋于发展平衡，但长三角地区高层次人才数量占全国的比重逐渐下降；

　　在空间布局上表现为各省市的人才集聚度与其人均GDP排名和“双一流”高校数量有关，不同省市形成差异化的学科人才高地。

　　因此芒果体育，必须不断完善高层次人才管理制度，为现代化建设和高质量发展积蓄新动能新优势。

　　随着区域经济不断发展变化，长三角地区高层次人才群体的结构和规模随着时间的推移也不断发生变化，在人才学科背景、人数占比等方面呈现出鲜明的特征。

　　第一，学科背景逐渐覆盖全门类，其中自然科学类人才占比下降，人文社科类人才占比增加。

　　具体而言，一是学科门类的扩展，从1998年只涉及工、理、医、农4个学科门类，逐渐发展到覆盖所有学科门类，学科分布趋于平衡；二是工学、理学等自然科学人才占比逐渐下降，而法学、管理学、经济学、文学等人文社会科学人才占比上升芒果体育。如理学类高层次人才占比从1998年的39.13%下降到2017年的 10.53%，而文学、法学、经济学、管理学等学科在1998年占比均为0，到2017年则分别上升至5.26%、7.89%、7.89%和10.53%。

　　第二芒果体育，长三角地区高层次人才在全国的比重下降，“西升东降”的趋势日益明显。对比京津冀地区和成渝地区高层次人才在全国的占比，可以发现东部地区高层次人才占比逐渐下降，而西部地区占比逐渐增加。

　　如图1所示，长三角地区高层次人才占全国的比重在波动中逐年下降，从1998年占比35.38%下降到2017年的25.50%，历年的平均占比为28.02%。在同一时期，京津冀地区的高层次人才占比也呈现波动下降趋势，但下降幅度小于长三角地区，历年平均占比为32.7%。成渝地区的高层次人才占比不断提升，从1998年的3.1%提升到2017年的7.4%，历年平均占比为5.1%。

　　以长三角地区和京津冀地区为代表的东部地区高层次人才数量占比不断下降，而以成渝地区为代表的西部地区高层次人才数量占比不断提升，这一现象的出现与教育部2012年开始实施向中西部地区和人文社科领域倾斜的新“长江学者奖励计划”有关，但这是否意味着我国高层次人才空间分布从集聚开始走向扩散，还有待进一步的观察研究。

　　从人才地理学来看，长三角地区的高层次人才群体在不同省市的人才密度、学科集聚度各不相同，呈现出鲜明的集聚特征。

　　第一，长三角地区高层次人才集聚度与各省市人均 GDP和“双一流”高校数量有关，排序为沪苏浙皖。

　　从分布情况来看，上海市共有285名高层次人才，名列第一，在长三角占比为45.4%。江苏省紧随其后，有215名高层次人才，在长三角占比34.2%。浙江省和安徽省的高层次人才在长三角分别占比15.1%和5.3%。经济收入、资源禀赋、人才环境、人力资本等因素是影响地区人才集聚的主要因素。

　　查看1995-2015年间长三角地区的人均GDP排名，可以发现基本上也按照沪苏浙皖的顺序。从“双一流”高校分布情况来看，也接近沪苏浙皖的顺序，与长三角人均GDP排名和高层次人才集聚度排名类似。

　　第二，不同省市形成了差异化的学科人才高地，浙江聚集农学精英，江苏多数是工学管理学精英，上海是理医文法等学科人才的汇聚之城。

　　如图2所示，有50%的农学类高层次人才在浙江，江苏则汇聚了工学、管理学专业的大部分高层次人才，占比分别达到了41.27%和41.67%。上海各学科的高层次人才在长三角占比均超过了一半，如哲学类高层次人才占比72.73%、医学类高层次人才占比65.22%等，一定程度上反映了上海对高层次人才的巨大吸引力。而目前安徽的高层次人才数量较少还没有出现优势学科门类。

　　第三，复旦、南大、交大、浙大成为占有高层次人才的第一梯队，九所高校合计占有长三角近八成高层次人才。

　　从单位占有情况来看，复旦大学、南京大学、上海交通大学、浙江大学拥有高层次人才数量最多，分别有97人、96人、88人和88人，合计占长三角地区的58.7%，成为集聚高层次人才的第一梯队。

　　东南大学、中国科技大学、同济大学、华东师范大学、华东理工大学拥有的高层次人才分别为34人、30人、27人、21人和19人，处于集聚高层次人才的第二梯队，合计占长三角地区的 20.8%。这九所高校的高层次人才人数合计占长三角地区的79.5%，接近八成，“头部”高校集聚高层次人才的优势日益明显。

　　一个群体的人口社会学特征，能够反映该群体的内部特征、自然和文化结构的差异。从自然构成来看，长三角地区高层次人才群体在性别、年龄、出生地等方面的分布情况各不相同；从文化构成来看，长三角地区高层次人才群体学科专业背景也各不相同。

　　从性别结构来看，男性人数占有绝对优势，其中沪苏浙皖等地的女性人数占比逐渐下降。在长三角地区628名高层次人才中，男性有590人，占比93.9%；女性有38人，占比6.1%。

　　近年来，我国科技人才群体中女性人数比例不断提高，稳定在40%左右，但高层次人才中女性占比显著低于科技人才中的女性占比，有进一步提升的空间。

　　从地域分布的角度来看，上海市的女性高层次人才最多，达到20人，占比也最高，占上海市的7.02%。其次是江苏省和浙江省，女性高层次人才分别有12人和5人，占比分别为5.58%和5.26%。安徽省的女性高层次人才数量最少，只有1人，占比为3.03%。女性高层次人才在发展方面面临的“玻璃天花板”可能仍然存在。

　　第二，从年龄结构来看，长三角地区高层次人才平均年龄为 55.07岁，其中男性平均年龄55.11岁，女性平均年龄54.45岁，女性群体更加年轻。如表1所示，自然科学类高层次人才平均年龄较小，女性高层次人才更年轻。

　　比较长三角地区高层次人才和“国家杰出青年科学基金”获得者的平均当选年龄，可以发现两者均呈逐年上升趋势（图3）。

　　据计算，在1998年评选第一届“长江学者”时，特聘教授的平均入选年龄为38.6岁，2017年则上升到46.4岁；1998年入选“国家杰出青年科学基金”的人才平均年龄为37.4岁，2017则上升到41.5 岁；两者均呈现逐年上升的趋势。

　　相关研究指出，这一现象并不能说明高层次人才的跨入门槛在逐年提升芒果体育，而是由于“压龄申报”的人数比重不断提升所致。

　　第三，从出生地分布来看，长三角高层次人才出生地以华东地区和中南地区为主，合计超过四分之三。

　　通过分析高层次人才的出生地情况，可以很好的探索高层次人才从出生地到主要工作地的空间流动情况。以下按照我国政治区域的划分标准，对比长三角、京津冀和川渝三个地区高层次人才的出生地分布情况。

　　如表2所示，长三角和川渝地区的高层次人才出生地均以本区域和临近区域为主，其中长三角高层次人才出生于华东地区的占比65.0%，川渝高层次人才出生于西南地区的占比60.8%，均超过了六成。

　　而京津冀高层次人才的出生地分布则相对分散，不如前两者集中。可以发现，华东地区是京津冀高层次人才的第一来源地，同时是川渝高层次人才的第二来源地。

　　第四，从学科分别来看，工学、理学、医学类人才合计近八成，与全国科学人才结构接近。考察长三角高层次人才的专业背景，有助于了解他们的知识结构，优化各学科的发展方向。

　　按照教育部公布的学科门类划分，统计发现长三角高层次人才呈现出明显的学科集中趋势。具体而言，高层次人才以工学（占比40.13%）、理学（占比27.71%）、医学（占比10.99%）为主，三者合计占比78.82%，接近八成，这也符合中国科学人才以工学、医学、理学为主的总体趋势。

　　学科门类人数最少的是历史学（占比0.96%）、军事学（占比0.32%）、艺术学（占比0.16%），比重均在1%以下。

　　在全球化背景下，高层次人才群体具有鲜明的时空嬗变特征，人才集聚与地方的发展动能转换对经济高质量发展具有重要意义。

　　高层次人才作为代表中国参与国际竞争的战略人才队伍，在创新驱动发展、人才引领驱动的过程中发挥着核心作用。因此，必须不断完善制度设计和服务保障，帮助高层次人才积极开辟事业新领域新赛道，为城市发展与区域一体化进程积蓄新动能新优势。

　　在爱才上以灵活的配套政策“因才施策”，加强区域内人才合作。吸引人才应从各地实际出发，加大对符合城市战略发展方向的高层次人才的支持力度。要充分利用本区域的人才集聚优势，强化跨部门跨行业的区域内生性合作，在研究成果分配、知识产权保护等方面做好协同发展。

　　在育才上以优良的科研管理“培本固元”，保障人才团队稳定发展。要进一步改革科研管理制度，增强灵活性和倾向性，鼓励高层次人才开展突破性和颠覆性创新工作。加大对研究辅助人才与团队成员的补贴力度，保障战略性产业高层次人才团队的稳定性和发展性，促进产业、人才、投融资、科技创新融合市场化，体现各地“悉心育才”的工作氛围，进一步夯实各地的学科人才高地。

　　在引才上以高水平科研设施“筑巢引凤”，构建良好的事业发展平台。要大力推进重大科技基础设施建设，通过高端科研平台来吸引人才、集聚人才芒果体育，提升长三角区域高层次人才在全国的集聚度。鼓励高层次人才中介机构发展，优化高层次人才引才工作站和联络点布局，提供人才对接的一站式服务。

　　在用才上以大胆的魄力“相才起用”，善于发掘青年潜力型人才。要“善于识才”，面向世界科技前沿开展重点领域潜力型人才的寻访工作，做好青年战略性人才储备。要“敢于用才”，通过各类活动发掘青年人才大胆起用。要给予青年高层次人才更大的展现舞台、更广的发展空间，积极匹配各方面的科研资源，以国家战略需求为导向开展原创性、引领性科技攻关，推进高水平科技自立自强取得新突破。

　　[本文作者薛琪薪系上海市青少年研究中心助理研究员，吴瑞君系华东师范大学社会发展学院教授。文章改写自作者发表于《城市观察》（2023）的论文《长三角高层次人才省际时空格局与特征研究》]

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